转自：团结报

　　□  舒爱民

　　不知道从何时开始，加班时长一定程度上代表着员工的工作量、努力程度等，甚至成为评优、涨薪的评价条件。所以很多时候，就算没有工作，很多员工也会选择加班，给领导“工作饱和”的印象。这就是所谓的“表演式加班”。

　　这一现象折射出绩效考核机制的深层扭曲：当企业以“时间投入”替代“价值产出”作为评估标准，形式主义加班便成为员工自我保护的生存策略。

　　现实中，一些企业的绩效考核仍困于工业化时代的“工时崇拜”，这种将劳动时间与劳动价值简单等同的评价模式，不仅无视任务完成质量与效率，更催生出“表演式加班”怪象，一些员工被迫在领导面前扮演“勤勉者”，用无效劳动证明存在感。

　　事实上，一些企业已着手实施考评机制探索改革，将部门预算转化为“经营目标”，要求每一分投入与盈利挂钩，迫使管理者从“价值观口号”转向“效益产出”。这一实践表明，唯有建立以成果为导向的考评体系，才能迫使无效加班失去生存土壤。

　　也就是说，破解“表演式加班”需从考评机制的优化重构切入。首先，确立“效能优先”的评价逻辑，让员工薪酬与项目成果直接挂钩，而非机械打卡时长。其次，构建动态化、可量化的考核指标，将工作任务和目标分解为可追踪的阶段性成果，使员工从“被动表演”转向“主动创造”。

　　“表演式加班”的终结，本质上来说是一场职场文明的升级和进步。当考评机制从“成本分摊”转向“效益共创”，当企业文化从“权力表演”回归“人性尊重”，当技术赋能从“监控工具”变为“效率伙伴”，劳动者方能挣脱形式主义的桎梏，在高效与尊严中体现工作的本质价值和权益地位。