推动快递业签订劳动合同规范化发展

■ 文/记者：李明炫

当前，快递行业正在有条不紊地推进落实劳动合同制度。

浙江天册律师事务所律师陆之悦在接受《中国邮政快递报》记者采访时建议，要循序渐进规范劳动合同签订，真正让劳动合同保障劳动者合法权益，推动快递业劳动关系健康发展。

为什么签：减少劳资双方争议

“司法实践中，因劳动者工伤、离职后经济补偿金等原因，容易产生经济纠纷，在劳动合同中明确约定双方权利义务的情况下，一定程度上有助于在前端减少劳动纠纷。”陆之悦表示，劳动合同中约定的工资、社保等条款能有效防止企业拖欠工资或逃避社保责任。

陆之悦表示，快递业用工形式和合同签订情况主要包括四种。一是针对全职员工，签订正规劳动合同；二针对计件员工，按揽收或派送量提成，大多签订承包协议，此类协议在司法实践中不认定为劳动关系；三是针对客服等岗位，用工形式多为劳动派遣，与快递企业不直接建立劳动法律关系；四是劳务外包，多发生在运输、仓储等环节，不属于劳动关系范畴。

在实际操作过程中，签订劳动合同的员工多为管理岗，尤其在加盟制企业中，派送、揽收岗位签订劳动合同的比例有待提升。如果未签订劳动合同，是否就无法认定劳动关系存在？陆之悦表示，未签订劳动合同并不影响司法机关根据劳动关系构成要件查明并认定双方之间是否存在劳动关系。不过，对于劳动者来说，如果没有一纸合同的保障，可能发生企业拒绝支付经济补偿金、劳动报酬的现象，进而引发诉讼。

该怎么签：内容应符合行业特殊性

作为高速发展的行业，快递业劳动合同有哪些特殊性和操作难点？

陆之悦表示，这主要体现在四个方面。一是劳动报酬一般为保底基本工资+计件方式，与其直接挂钩的工作内容、强度难以提前预估；二是工作受派件高峰时间影响较大，休息时间难以确定；三是工作地点、工作内容变动频繁；四是劳动者在奖惩方面的合同约定与企业被投诉、举报情况直接关联。

陆之悦认为，通常而言，直营快递企业各项管理直接适用总部劳动规章制度，有成熟的劳动合同签订流程和内容。加盟制企业受企业负责人法治意识影响因素高，不签订劳动合同、以承包替代劳动关系问题出现概率较大。

目前快递业劳动合同多采用劳动主管部门发布的套式文本，未结合快递业的特殊性予以增补。陆之悦建议综合考虑快递业工作时间、工作地点、计薪方式、遵守规章制度考核等，在劳动主管部门发布的范本中予以完善。

劳动者在与企业签订劳动合同时，主要应关注以下几点：是否为固定期限劳动合同；签订时间是否为用工之日起一个月内；工作地点、内容是否明确；工作时间是否明确（固定时间、综合工作时间、不定时工作时间）；如涉及绩效考核或提成计算的，在劳动合同中是否加以明确。

针对非全日制用工的特殊情况，陆之悦表示，按照现行法律规定，非全日制用工可以订立口头或书面协议，员工还可以与一个以上用工单位订立非全日制用工合同。她建议该类合同内容要明确用人单位主体、每小时计酬方式、平均每日工作时长或累计每周工作总时长，但不得约定试用期。

如何落地：多方面入手加以推动

陆之悦建议，可以从以下几方面入手，推动行业劳动合同签订工作。

一是督促快递企业建立、完善劳动合同文本，明确工作内容、时间、劳动报酬等法定必备条款及快递业特殊事项等；二是快递企业应加强对员工劳动保障有关的培训；三是要求企业建立劳动合同履行台账，对员工工作考核、薪酬发放、社会保险缴纳等进行记录；四是在行政管理、劳动仲裁、民事审判中，让未按照实际用工方式依法签订劳动合同，或未及时为符合条件的人员购买社会保险的用工单位在行政管理、仲裁、诉讼中承担相应法律责任，并作为典型案例对快递企业、从业人员进行宣讲，使各方深刻认识到快递行业推进劳动合同制度的重要性。

需要特别强调的是，从目前看，对于未签订劳动合同的快递从业人员劳动纠纷，仲裁机构大都不予受理，要求劳动者直接向人民法院提起诉讼，这将极大增加从业人员维权成本。陆之悦建议，有关部门可通过建立内、外部监督机制，理顺救济途径等方式进行解决。

怎样保障：细节问题应多注意

在具体司法实践中，除了上文提到认定劳动关系问题，劳资双方争议主要集中在经济补偿金、计算基数、缴纳社会保险等方面，涉及工伤认定、绩效考核等多个问题。在实践中，如果劳动者认为涉及合同条款的权益受到侵害，该如何进行处理？

陆之悦表示，签订劳动合同属于民事行为，员工一旦签订即产生约束力。由于“权益受损”是一个较为主观的单方判断，在合同条款不存在违反法律强制性规定的情况下，员工无权仅以“权益受损”单方要求变更，需要提出切实、有效的证据予以支持。

例如，在河南省孟州市人民法院判决生效的一起案件中，原告秦某向被告某物流企业提供运输服务，费用由个人直接发放，双方并未签订劳动合同，此后发生纠纷。法院审理后认为，虽然原被告均符合劳动合同法规定的主体资格，但原告未能提供其工作期间受被告公司劳动管理、劳动规章制度约束的相关证据，原被告之间不符合劳动关系成立的条件，因此驳回了秦某的诉讼请求。

陆之悦坦言，虽然从业者确实有权利与企业就其侵权行为进行沟通，化解纠纷，但根据目前行业就业市场情况，确实存在从业者议价能力不够的问题。从业者在签订合同后，仍可以与用人单位在协商一致的情况下进行变更；如确实无法接受原劳动合同中条款的，可以选择提出离职。